Eine weitere Änderung, die durch das Beschäftigungsgesetz eingeführt wird, ist die Möglichkeit, den Teilzeitvertrag flexibler zu gestalten, indem die Regelung für zusätzliche Arbeitszeiten vereinfacht wird. Im Einzelnen hätten die Arbeitgeber das Recht, arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die im Rahmen einer horizontalen Teilzeitregelung (Vertrag zur Verringerung der täglichen Arbeitszeit) arbeiten, zu ersuchen, innerhalb der von den NZBA festgelegten Grenzen die Arbeitszeiten zu leisten, die die im Einzelvertrag geleistete Wochenarbeitszeit bei Zahlung einer zusätzlichen Vergütung überschreiten. In Ermangelung eines NCBA können Überstunden 15 % der im Einzelvertrag vereinbarten Wochenarbeitszeit nicht überwinden. Sofern die NZB nicht anders festgelegt wird, darf die Erhöhung nicht mehr als 25 % der im Einzelvertrag vereinbarten Jahresarbeitszeit betragen. Kosten- und Einkommensentwicklung und deren Bezug zu Tarifverträgen. Teilzeitarbeit ist in Finnland relativ selten, da Vollzeitbeschäftigung traditionell der Standard im Land ist. Insbesondere die Vollzeitarbeit von Frauen ist aufgrund von Maßnahmen wie kostenlosen Schulmittagessen und subventionierter Kindertagesbetreuung häufiger als in vielen anderen Mitgliedstaaten. Die ungleiche Verteilung der Betreuungsaufgaben ist jedoch der Hauptgrund dafür, dass Frauen häufiger Teilzeit arbeiten als Männer. Darüber hinaus ist Teilzeitarbeit in frauendominierten Sektoren wie dem Einzelhandel häufiger vorgekommen. Finnland hat keinen gesetzlichen Mindestlohn, aber de facto werden die Mindestlöhne für jeden Sektor in allgemein anwendbaren Tarifverträgen getrennt festgelegt. Der Grundsatz der allgemeinen Anwendbarkeit von Tarifverträgen stellt sicher, dass auch Arbeitgeber, die im Rahmen von Tarifverhandlungen unorganisiert sind, die landesweiten Vereinbarungen einhalten müssen, die ihren Wirtschaftsbereich betreffen.

Die Entlassung von Führungskräften unterliegt den Artikeln 2118 und 2119 des italienischen Bürgerlichen Gesetzbuches und gegebenenfalls dem zuständigen NCBA. Die Entlassung von Führungskräften muss schriftlich mitgeteilt werden. Eine solche Entlassung ist rechtmäßig, wenn sie auf einem gerechten Grund beruht (siehe oben) oder wenn die Entlassung nicht unrechtmäßig ist, und daher fair und vernünftig ist (d. h. sie auf objektiven oder subjektiven Gründen “begründet” ist). Im Allgemeinen gilt die Entlassung eines Leitenden als rechtmäßig, wenn sich der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf das Verhalten der Führungskraft bezieht, das das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber beschädigt, oder wenn dies darauf zurückzuführen ist, dass die Tätigkeit des Leitenden aufgrund der Umstrukturierung der Belegschaft oder aufgrund einer Unternehmenskrise vom Arbeitgeber nicht mehr verlangt wird. Beruht die Kündigung auf einem gerechten Grund, so gilt keine Kündigungsfrist. In allen anderen Fällen der Kündigung gilt die vom zuständigen NCBA vorgesehene Kündigungsfrist oder die Entschädigung anstelle der Kündigung. Beruht die Entlassung der Exekutive nicht auf einem gerechten Grund oder beruht sie nicht auf objektiven oder subjektiven Gründen (wie oben erwähnt) und wird das Arbeitsverhältnis von einem NCBA geregelt, so hat die Exekutive Anspruch auf eine besondere Entschädigung (sog.

“zusätzliche Entschädigung”, indennit.